Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Jenis-jenis Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Setiap perusahaan melakukan penilaian kinerja atau performance appraisal terhadap karyawannya secara berkala, biasanya setiap tiga bulan, enam bulan, atau setiap tahun. Evaluasi dilakukan dengan menggunakan metode performance appraisal atau metode penilaian kinerja pegawai.

Penilaian tidak hanya memberikan umpan balik yang berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan, tetapi juga berfungsi sebagai dasar keputusan manajemen bisnis untuk terus bekerja dengan karyawan – dipecat atau dimulai kembali.

Selain itu, hasil penilaian menentukan remunerasi bagi pegawai yang berprestasi di atas rata-rata, misalnya dalam bentuk bonus, kenaikan gaji dan promosi.

Bagaimana penilaian kinerja yang baik?
Penilaian kinerja dilakukan antara atasan dengan bawahan dan melihat hasil kerja karyawan dalam setahun terakhir. Namun, yang paling penting, penilaian kinerja karyawan yang bagus adalah dapat berpikir secara rasional, bukan dengan perasaan. Jika menggunakan perasaan, maka penilaian menjadi tidak efektif.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Akan tetapi didalam kinerja tersebut harus memiliki beberapa kriteria agar meningkatkan produktifitas sehingga apa yang diharapkan bisa berjalan sesuai apa yang di inginkan.

Berikut jenis-jenis metode penilaian kinerja karyawan yang bisa Anda lakukan.

1. 360-Degree Feedback

Metode penilaian kinerja karyawan dengan umpan balik 360 derajat menggunakan umpan balik dari lingkaran pengaruh yang melingkupi karyawan, yang meliputi manajer, karyawan, konsumen/pelanggan, dan bawahan langsung. Metode ini memberikan penilaian yang lebih komprehensif dalam beberapa hal.

Evaluasi kinerja ini terdiri dari lima komponen:

  1. Evaluasi diri. Karyawan meninjau kinerja mereka, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan mereka, dan menggunakan formulir terstruktur untuk menghindari bias.
    ulasan manajer. Manajer melakukan penilaian karyawan tradisional dan mengevaluasi tim.
  2. Evaluasi ahli. Rekan tim mengevaluasi kemampuan karyawan untuk berkolaborasi, mengambil inisiatif, dan berkontribusi pada tim. Namun, persahabatan dan permusuhan dapat mempengaruhi penilaian non-objektif.
  3. Kepala Bagian Evaluasi Bawahan (SAM). Di sini, penilai bawahan mengevaluasi karyawan berdasarkan laporan langsung.
    ulasan pelanggan/pelanggan. Peringkat ini didasarkan pada pendapat pelanggan atau pelanggan yang sering berhubungan dengan karyawan.

Selain memberikan umpan balik yang komprehensif dari berbagai pihak, manfaat dari metode ini adalah meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya kinerja mereka bagi pemangku kepentingan.

2. Assessment Center Method

Metode Assessment Center pertama kali diperkenalkan oleh militer Jerman pada tahun 1930. Metode ini kemudian dikembangkan dan disesuaikan dengan organisasi bisnis.

Pusat Penilaian menjelaskan bagaimana orang lain melihat dan mengevaluasi karyawan dan bagaimana mereka mempengaruhi kinerja karyawan. Penilaian dilakukan dengan menggunakan metode partisipasi dalam simulasi sosial, percakapan informal, latihan pencarian fakta, proses pengambilan keputusan dan permainan peran.

Keuntungan dari metode ini adalah selain mengevaluasi kinerja individu, Anda juga dapat memprediksi kinerja masa depan. Namun metode ini juga memiliki kelemahan yaitu membutuhkan waktu dan biaya yang tidak dapat diprediksi.

3. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Dengan metode penilaian kinerja ini, pekerjaan dapat diukur baik secara kualitatif maupun kuantitatif. BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku terukur yang spesifik.

Standar perilaku ini menjadi dasar evaluasi kinerja. Misalnya customer service on demand ada empat, sedangkan customer service on demand dan tepat waktu ada lima, dan seterusnya.

Kelebihan metode ini adalah penggunaan standar yang jelas dan spesifik, analisis kinerja yang akurat dan evaluasi yang konsisten. Juga, metode ini mengurangi distorsi.

4. Psychological Appraisals

Penilaian psikologis paling banyak digunakan untuk mengidentifikasi potensi karyawan. Tujuan dari metode ini adalah untuk menganalisis kinerja masa depan, bukan kinerja masa lalu karyawan.

Metode ini digunakan untuk menganalisis tujuh komponen utama kinerja pegawai, yaitu:

  1. Keterampilan interpersonal
  2. Kemampuan kognitif
  3. Kemampuan intelektual
  4. Kepemimpinan
  5. Karakter kepribadian
  6. Kecerdasan emosional
  7. Keterampilan terkait

Penilaian ini melibatkan psikolog berkualifikasi untuk memberikan tes, wawancara, dan diskusi. Misalnya, bagaimana karyawan menunjukkan respons perilaku dan emosi saat berhadapan dengan pelanggan yang menyebalkan dan bagaimana karyawan mengatasinya.

Metode ini agak rumit dan membutuhkan waktu, serta hasilnya sangat bergantung pada psikolog yang menilai. Namun, penilaian psikologis punya kelebihan untuk mengungkap potensi karyawan yang tidak bisa dilakukan dengan penilaian lainnya.

5. Human Resource (Cost) Accounting Method

Metode ini mengevaluasi kinerja karyawan melalui manfaat tunai yang dihasilkan untuk organisasi. Penilaian dilakukan dengan membandingkan biaya pemeliharaan karyawan (biaya bisnis) dan kontribusi karyawan (nilai moneter).

Keuntungan dari analisis biaya-manfaat ini adalah dapat secara efektif mengukur biaya dan nilai yang dibawa karyawan ke perusahaan dan mengukur dampak kinerja karyawan terhadap keuntungan perusahaan.

Biaya karyawan perusahaan meliputi biaya perekrutan, biaya personel, biaya pelatihan dan pengembangan, dan biaya lainnya. Biaya perekrutan dapat dihemat.

Misalnya, Anda dapat menggunakan aplikasi pekerjaan Glints. Memposting lowongan pekerjaan di portal pekerjaan ini gratis, membantu mengurangi biaya perekrutan. Klik https://employers.glints.id dan kirimkan iklan Anda. Selebihnya, Anda merekrut sendiri kandidat yang diinginkan.

Apakah Anda ingin merekrut lebih efektif? Anda dapat menggunakan layanan TalentHunt. Layanan rekrutmen profesional dari Glints ini memiliki tim khusus, teknologi rekrutmen bertenaga AI, dan database talenta terpilih dengan lebih dari 100.000 talenta papan atas.

Kami membantu Anda merekrut kandidat yang tepat untuk membangun tim yang sukses dengan proses yang efisien dan efektif. Dalam 2-3 minggu, kami menyarankan kandidat yang paling memenuhi syarat untuk mengisi peran yang dibutuhkan.

Anda tidak akan rugi jika tidak tertarik dengan kandidat kami. TalentHunt hanya akan membebankan biaya perekrutan saat Anda mulai merekrut karyawan baru yang kami rekomendasikan.

Kami menjamin penggantian gratis untuk 90 hari pertama jika karyawan tidak memenuhi syarat untuk mengisi posisi yang Anda tunjuk atau jika evaluasi kinerja karyawan tidak memuaskan. Jaminan ini melindungi Anda dari risiko melebihi biaya perekrutan Anda.

6. Traditional assessment 

Setiap perusahaan melakukan penilaian kinerja atau performance appraisal terhadap karyawannya secara berkala, biasanya setiap tiga bulan, enam bulan, atau setiap tahun. Evaluasi dilakukan dengan menggunakan metode performance appraisal atau metode penilaian kinerja pegawai.

Penilaian tidak hanya memberikan umpan balik yang berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan, tetapi juga berfungsi sebagai dasar keputusan manajemen bisnis untuk terus bekerja dengan karyawan – dipecat atau dimulai kembali.

7. Management by Objectives (MBO)

Selain itu, hasil penilaian menentukan remunerasi bagi pegawai yang berprestasi di atas rata-rata, misalnya dalam bentuk bonus, kenaikan gaji dan promosi.

Proses MBO terdiri atas tiga tahap:

  1. Planning. Manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi dan menetapkan tujuan yang ingin dicapai beserta timeline. Tujuan ditetapkan dengan metode SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-sensitive).
  2. Monitoring. Pada tahap ini kedua pihak dapat mengecek progres dan menilai sasaran kerja, apa yang sudah dicapai dan apa yang belum. Manajer dapat memberikan umpan balik kepada karyawan.
  3. Reviewing. Di tahap ini manajer dan karyawan mendiskusikan hasil akhir yang dicapai, kemudian karyawan diberi nilai berdasarkan hasil kinerja keseluruhan dalam satu periode.

Metode ini cukup baik untuk membangun komunikasi atasan-bawahan dalam menetapkan dan mencapai tujuan. Kekurangannya, MBO hanya menilai kinerja berdasarkan tujuan dan mengabaikan faktor-faktor penting lainnya.